当公司有基本工资、岗位工资、保密工资时，法定节假日工资核算可能存在以下法律风险：1.工资基数核算不足的风险：若公司仅以基本工资作为法定节假日工资的核算基数，会导致劳动者少得岗位工资和保密工资对应的3倍差额。例如：劳动者基本工资3000元、岗位工资2000元、保密工资1000元，法定节假日工作时，公司仅按3000元的3倍支付9000元，而实际应按6000元的3倍支付18000元，劳动者损失9000元差额。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者发现公司未足额支付法定节假日工资后，未在一年内主张权利，可能无法通过仲裁或诉讼追回差额。例如：2022年10月法定节假日工资未足额支付，劳动者2024年1月才申请仲裁，已超过时效，仲裁机构可能不予受理。
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针对公司有基本工资、岗位工资、保密工资时法定节假日工资的核算，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条第三项：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”此处的“工资”指劳动者正常工作时间的工资，而公司的基本工资、岗位工资、保密工资均属于劳动者在正常工作状态下应得的固定劳动报酬，是“正常工作时间工资”的组成部分。因此，法定节假日工资的核算基数应为这三项工资的总和，若公司安排劳动者在法定节假日工作，需按该总和的3倍支付工资；若仅休息，则这三项工资仍需全额发放，结论是法定节假日工资需包含基本工资、岗位工资、保密工资，工作时按3倍总和支付。
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在公司有基本工资、岗位工资、保密工资的情况下，法定节假日工资核算存在以下特殊情况或例外情形：1.用人单位与劳动者另有约定且不低于法定标准：若劳动合同中明确约定法定节假日工资核算基数为基本工资+岗位工资+保密工资的总和，且支付标准不低于3倍，该约定有效，按约定执行；若约定基数低于三项总和，则约定无效，仍需按三项总和核算。2.劳动者自愿放弃节假日工资的约定无效：即使劳动者与公司签订协议自愿放弃法定节假日工资，该约定因违反《劳动法》强制性规定而无效，公司仍需足额支付。3.劳务派遣特殊情形：若劳动者为劳务派遣员工，法定节假日工资由用工单位支付，劳务派遣单位需监督用工单位按基本工资+岗位工资+保密工资的总和支付3倍工资，若用工单位未支付，劳务派遣单位需承担连带责任。
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关于公司有基本工资、岗位工资、保密工资时法定节假日工资的核算问题，核心是明确工资基数及支付标准。以下为不同情况的详细说明：法定节假日工资核算需以“正常工作时间工资”为基数，若公司安排工作则按3倍支付。1.若仅在法定节假日休息：工资应包含基本工资、岗位工资、保密工资，按正常月工资标准发放（因法定节假日为带薪休假）。2.若法定节假日被安排工作：需以基本工资+岗位工资+保密工资的总和为基数，支付不低于3倍的工资报酬（因这三项均属正常工作时间的固定工资组成）。3.若公司仅以基本工资作为核算基数：属于违法行为，劳动者可主张补足差额（岗位工资、保密工资均为劳动者正常提供劳动的对价，应计入基数）。

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