针对“全勤奖和底薪如果请假怎么扣”，以下是2点可能出现的法律风险点，并举例说明。 1. 单位规则不合法的风险：若用人单位未通过民主程序制定全勤奖规则（如仅老板口头规定），或未向员工公示，却以此扣除全勤奖，员工可向劳动监察部门投诉，要求补发。例如：某公司《员工手册》未公示，员工因事假1天被扣除全勤奖，经仲裁后，公司需补发全勤奖，同时承担未公示制度的行政责任； 2. 医疗期内底薪不足额发放的风险：员工处于法定医疗期内，用人单位按当地最低工资标准的70%发放底薪（低于法定80%），属违法行为。例如：北京某员工医疗期内，公司按最低工资2320元的70%（1624元）发放，实际应按80%（1856元）发放，员工可要求公司补足差额，并支付经济补偿金。
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针对“全勤奖和底薪如果请假怎么扣”，以下是3点常见的错误操作行为，需特别避免。 1. 未确认规则直接请假：部分员工请假前不看《员工手册》，默认“请假1天不扣全勤奖”，结果因单位规定“请假即扣”导致损失，未提前确认规则是核心错误； 2. 口头请假无书面记录：因急事口头向领导请假，未补书面申请或电子审批，后期单位以“无请假记录”为由按旷工处理，不仅扣全勤奖，还可能扣双倍底薪； 3. 特殊假期未提交证明材料：休产假时仅口头告知HR，未提交生育证明，单位以“无法确认假期性质”为由扣除全勤奖，忽视了法定假期需“凭证享受”的要求； 4. 对扣减异议消极处理：发现工资条中全勤奖、底薪被误扣后，仅口头抱怨未书面反馈，超过1年劳动仲裁时效后，无法通过法律途径维权。 若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，建议及时咨询律师，获取针对性的补救方案。
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您咨询的“全勤奖和底薪如果请假怎么扣”问题，核心取决于用人单位的规章制度及请假性质。 1. 若存在用人单位明确规定请假即丧失全勤奖资格的情况：无论事假、病假（非法定医疗期内），只要当月有请假记录，全勤奖将全额扣除； 2. 若存在用人单位对请假时长设限的情况：例如事假累计不超过1天不扣全勤奖，超过则扣除，需按实际请假天数是否超限判断； 3. 若存在法定特殊假期（如婚假、产假、工伤假）的情况：此类假期属法定权益，用人单位不得因该类请假扣除全勤奖，底薪也需全额发放； 4. 若存在病假且处于法定医疗期内的情况：底薪需按当地最低工资标准的80%发放（具体比例依地方规定），全勤奖是否扣除看单位规定，但部分地区要求医疗期内不得扣减核心福利。 您咨询的“全勤奖和底薪如果请假怎么扣”问题，核心取决于用人单位的规章制度及请假性质。 1. 若存在用人单位明确规定请假即丧失全勤奖资格的情况：无论事假、病假（非法定医疗期内），只要当月有请假记录，全勤奖将全额扣除； 2. 若存在用人单位对请假时长设限的情况：例如事假累计不超过1天不扣全勤奖，超过则扣除，需按实际请假天数是否超限判断； 3. 若存在法定特殊假期（如婚假、产假、工伤假）的情况：此类假期属法定权益，用人单位不得因该类请假扣除全勤奖，底薪也需全额发放； 4. 若存在病假且处于法定医疗期内的情况：底薪需按当地最低工资标准的80%发放（具体比例依地方规定），全勤奖是否扣除看单位规定，但部分地区要求医疗期内不得扣减核心福利。
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针对“全勤奖和底薪如果请假怎么扣”的直接回复，主要依据劳动保障相关法律法规。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”全勤奖作为用人单位自主设立的奖励，其扣除规则需经民主程序制定并公示，否则对劳动者无约束力。 《工资支付暂行规定》第十一条明确：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”因此法定假期内底薪必须全额发放，全勤奖不得扣除。 对于病假，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条规定医疗期内“企业支付的病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%”，底薪需按此标准执行；全勤奖若单位规定扣除，需确保规则已公示。综上，法定假期不扣全勤奖和底薪，其他假期依合法公示的单位规则处理。

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