公司搬迁员工主张按实际收入算赔偿时，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 劳动合同约定工作地点为“某城市”或“某区域”：若劳动合同中约定工作地点为宽泛范围（如“北京市”），公司在该范围内搬迁，员工主张“客观情况重大变化”可能不被支持，因为合同约定的工作地点未变更，劳动合同仍可履行。
2. 公司提供合理安置方案：若公司为员工提供交通补贴、住宿或调整工作岗位等，且员工未提出异议，可能视为双方已就变更劳动合同达成一致，员工再主张按实际收入算赔偿的请求可能被驳回。
3. 员工属于“三期”女职工或工伤职工：若员工处于孕期、产期、哺乳期或因工伤丧失部分劳动能力，公司搬迁时需优先保障其权益，若解除劳动合同需支付更高标准的赔偿，但计算基数仍以实际收入为准。
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关于公司搬迁员工主张按实际收入算赔偿的法律依据，主要源于《劳动合同法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

结合公司搬迁场景，若搬迁导致“客观情况重大变化”且协商无果，公司解除劳动合同需支付经济补偿，计算基数为员工前十二个月的平均实际收入（含正常工资、奖金等）。因此，员工仲裁主张按实际收入算赔偿符合法律规定，关键在于证明搬迁属于“客观情况重大变化”及实际收入金额。
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公司搬迁员工主张按实际收入算赔偿时，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时收集实际收入证据：部分员工忽视保存工资条、银行流水等，导致仲裁时无法证明实际收入金额，影响赔偿计算。例如，仅提供基本工资记录，未提交绩效奖金、加班费等，可能导致经济补偿基数被压低。
2. 盲目签署离职协议：员工在未明确经济补偿标准的情况下签署离职协议，若协议中约定按基本工资计算赔偿，后续难以通过仲裁推翻该约定。
3. 超过仲裁时效申请：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工在公司搬迁解除劳动合同后超过一年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。

若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要补救建议，欢迎向我们律师团队进一步咨询。
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公司搬迁员工主张按实际收入算赔偿时，可能面临以下法律风险：
1. 实际收入证据不足的风险：若员工无法提供完整的工资条、银行流水等证据，仲裁委可能按公司提供的基本工资标准计算经济补偿，导致实际获得的赔偿低于预期。例如，员工主张月实际收入1万元（含绩效2000元），但未提交绩效发放记录，仲裁委可能仅按8000元基本工资计算。
2. 公司主张“客观情况未重大变化”的风险：公司可能辩称搬迁距离较近、提供通勤便利等，主张劳动合同仍可履行，从而拒绝支付经济补偿。例如，公司从A区搬迁至相邻的B区，且提供免费班车，仲裁委可能认定不属于“客观情况重大变化”，驳回员工的赔偿请求。

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