13薪能否不发，法律层面有明确依据。依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”这里的“劳动报酬”主要包含劳动合同约定的工资、奖金等。若13薪在劳动合同中有明确约定，即属劳动报酬组成部分，公司不发则违法，劳动者有权索要；反之，若合同未约定，13薪非法定必须支付的劳动报酬，公司可不发。因此，13薪是否可以不发，核心在于其是否被约定为劳动报酬。
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处理13薪发放问题时，劳动者错误操作可能影响权益维护，以下是常见错误行为：
1. 忽视书面证据：未重视查阅劳动合同和公司政策文件，仅凭口头承诺或他人说法认定13薪应发，维权时证据不足。
2. 拖延维权时间：明知公司不发13薪后，未及时沟通、投诉，超过一年仲裁时效，可能丧失胜诉权。
3. 采取过激行为：协商不成时旷工、损坏公司财物，不仅无法解决问题，还可能违反规章，甚至担责。
若不确定操作是否正确或想了解更有效维权方式，可咨询我为您解答。
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13薪发放中，劳动者可能面临法律风险，影响权益实现：
1. 公司以“经营困难”拒发：若合同明确约定13薪，公司却以经营困难为由拒发，劳动者需证明公司经营困难的真实性及是否达到无法发放的程度。
2. 公司以“绩效不达标”拒发：若13薪与绩效考核挂钩，公司以此为由拒发，劳动者认为评定不合理的，需提供绩效评定过程不公正或结果不真实的证据。
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13薪能否不发，需结合具体情况判断，并非绝对，主要看劳动合同约定和公司政策：
- 若劳动合同明确约定13薪的发放条件、金额及时间，公司须按约定发放，不得随意拒发。
- 若公司内部政策（如员工手册、薪酬制度等）对13薪有明确规定，且已公示或告知员工，在符合条件时，公司也应依规发放。
- 若劳动合同和公司政策均未明确约定或规定13薪，13薪属公司自主决定的额外福利，公司可选择不发放。

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