劳务协议中涉及三倍工资可能存在以下法律风险点：
1. 协议约定无效风险：若劳务协议约定的三倍工资不符合法定节假日加班的情形，或排除了劳务提供方的法定权利，该约定可能被认定为无效。例如，某协议约定日常加班支付三倍工资，但未明确法定节假日的报酬，此时日常加班的三倍约定可能因违反法律关于加班工资标准的规定而无效。
2. 举证困难风险：若劳务提供方在法定节假日提供了劳务，但未保留有效证据，如考勤记录、工作证明等，可能因无法证明加班事实而无法主张三倍工资。例如，兼职人员在国庆期间工作，但未让对方签字确认工作时间，后续主张三倍工资时缺乏证据支持。
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处理劳务协议三倍工资问题时，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 双方协商一致的调休：若劳务协议中约定，法定节假日工作后可安排调休，且双方协商一致，此时劳务接受方可能无需支付三倍工资。例如，某公司与兼职人员约定，春节期间工作后可在节后补休3天，双方均同意，这种情况下调休可替代三倍工资的支付。
2. 非全日制用工的特殊规定：若劳务协议属于非全日制用工形式，根据法律规定，非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且法定节假日加班是否支付三倍工资可由双方约定，但约定不得违反法律强制性规定。若约定不明确，仍需按照法定标准执行。
3. 特殊行业的工时制度：某些特殊行业经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，若劳务提供方属于此类情形，法定节假日加班的报酬支付可能与标准工时制不同，需结合具体行业规定判断。
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关于劳务协议中三倍工资是否合法的问题，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：
劳务协议中约定三倍工资是否合法，核心取决于是否符合法定节假日加班的情形。
1. 若存在劳务协议约定的工作时间包含法定节假日，且劳务提供方实际在法定节假日提供劳务的情况：此时约定三倍工资符合法律规定，合法有效。
2. 若存在劳务协议约定的三倍工资并非针对法定节假日，而是其他非法定情形（如日常加班）：此时约定可能因违反法律强制性规定而部分无效，需结合具体情况判断。
3. 若存在劳务协议未明确约定三倍工资的支付条件和标准：当劳务提供方在法定节假日提供劳务时，仍有权依据法律主张三倍工资，协议未约定不影响法定权利的行使。
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实践中，关于劳务协议三倍工资存在一些常见的错误操作，需注意避免：
1. 混淆劳动关系与劳务关系：部分人误认为劳务关系中不存在法定节假日三倍工资，导致未主张合法权益。实际上，即使是劳务关系，若在法定节假日提供劳务，仍可依据法律精神或协议约定主张三倍报酬。
2. 未保留有效证据：劳务提供方未保留法定节假日工作的证据，如考勤记录、工作成果等，导致主张三倍工资时缺乏依据，无法得到支持。
3. 盲目接受不合理约定：部分劳务接受方利用优势地位，在协议中排除法定节假日三倍工资的支付，劳务提供方未提出异议，导致自身权益受损。
若您遇到相关问题，建议及时向律师咨询，避免因错误操作影响权益维护。

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